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    人們很容易在事后識別高績效組織，因為人們可以從水果宿根：驚人的結果往往來源于高績效的組織。事實上，在這個過程中是不難區(qū)分的。這些組織有時，但有時充滿了忙碌的有關，但相反：和平，冷靜和自信。無論人們如何能在公司的普通地方在走廊上。然而，什么是差異的原因？或更準確地說，什么能讓其他公司從中吸取什么呢？在戴爾、通用電氣和豐田等優(yōu)秀企業(yè)中，優(yōu)秀的表現(xiàn)可謂是“稀疏”。組織對個人的高績效，而最重要的是領導。然而，密歇根大學的一位教授Robert Quinn說：今天的領導層可以在錯誤的方向上訓練。常見的方式，他說，是“發(fā)現(xiàn)一個優(yōu)秀的領導者的品質和行為，進而完善自身?！?。”Quin教授說，事實上，所有的領導人都有自己的輝煌時刻，這通常發(fā)生在危機時刻。他總結說，良好的領導的關鍵在于學習，以刺激自己的根本領導，而不是模仿別人。據(jù)哈佛大學商學院教授Robert Simmons的觀點，在各個層次上，最可靠的方式來實現(xiàn)高性能是通過工作的設計。大多數(shù)管理者專注于選擇合適的職位空缺職位。但性能水平是位置本身。如果西蒙斯教授的管理者稱為四級（控制、責任、影響力和支持）都經過精心設計，那么最終選擇的任何缺陷都會帶來高性能。高風險團隊合作，如果團隊績效是一個問題，那么事情會更復雜。什么是由于高績效團隊的領導，團隊關系，或團隊穩(wěn)定？蓋洛普機構調查表明，公司內部類似工作組的性能有很大的不同。John Fleming公司蓋洛普認為，這種差異應該是驅逐魔鬼，為制造過程中應避免相同的波動。通用電氣等公司采用六西格瑪質量管理程序，如果在團隊中使用類似的程序，管理可以提高幾個檔次的性能。Hillman R.，洛杉磯警局的副局長，說團隊的流量應控制在第一。Hillman是警察特種武器和戰(zhàn)術小組最早的成員，團隊的工作重點是在高度緊張的情況下采取大膽的行動。他認為，球隊在過去幾年的穩(wěn)定是球隊高性能的關鍵。他補充說，工作“需要一個特定類型的人，這意味著團隊成員的選擇是必不可少的”。共有3頁：下一頁的123頁

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